Yhteisten arvojen hyödyt - Tosiboxin arvot käytännössä
Ota yhteyttä Tilaa uutiskirje

Yhteisten arvojen hyödyt

Pia Klemetti, HR Business Partner, Tosibox

Arvot. Ne vilahtelevat tuon tuosta strategianinfoissa ja toimintasuunnitelmia käsittelevissä kalvosulkeisissa. Virallisten PowerPoint-mallipohjien vakioaineistoa. Niihin viitataan, kun ei keksitä muuta perustelua sille, miten toimimme tai miten meidän tulisi toimia. Ne isketään iloisesti pöytään aina, kun on aika tehdä päätöksiä – siten halutaan todistaa, että niillä on merkitystä, ja niinpä herätämme ne henkiin. Usein ne ovat niin epämääräisiä, etteivät työntekijät edes muista niitä – puhumattakaan siitä, miten niitä tulisi soveltaa jokapäiväisessä elämässä. Näin minäkin ajattelin vielä muutama vuosi sitten.

Kanadalainen filosofi Charles Taylor (joka on kirjoittanut muun muassa teokset Sources of the Self: The Making of Modern Identity ja A secular age) toteaa, että on olemassa kolme ulottuvuutta, joiden kautta autenttisuutta ja arvoja voidaan tutkia – yksilöllisyys, kollektiivisuus ja yhteisöllisyys. Ne voidaan yksinkertaistaen kuvata seuraavasti: yksilöllisyys keskittyy yksilön vapauteen, kun taas kollektiivisuudessa yhteisö tai yhteiskunta määrittää yksilön aseman uhmaten yksilön vapautta ja vastuuta omista arvoistaan. Yhteisöllisyydessä puolestaan tunnustetaan yksilön arvot, mutta yhteiskunta tai yhteisö rajaa ne sellaisiksi, että ne ovat yleisesti ryhmien hyväksymiä tai arvostamia. Näistä kolmesta yksilökeskeisyys ja jopa hedonistisuus ovat ominaisuuksia, joilla nyky-yhteiskuntaa usein luonnehditaan, ja ne luonnollisesti heijastuvat myös yrityksiin, jotka toimivat järjestelmän sisällä. Nämä kolme oppisuuntaa vaativat tietysti myös kulttuurisen näkökulman huomioimista – eurooppalaisessa ja amerikkalaisessa kontekstissa yksilöllisyys mielletään hyvin eri tavoin kuin esimerkiksi aasialaisissa kulttuureissa.

Taylorilaisten teorioiden mukaan yksilö, jolla ei ole vahvoja arvoja, on altis ulkoisten arvojen ohjailuille ja vaikutuksille. Toisin sanoen, omista arvoistaan selvillä oleva ihminen on päämäärätietoisempi, kyvykkäämpi tekemään päätöksiä ja tuntemaan myötätuntoa toisia kohtaan sekä oivaltamaan oman olemassaolonsa merkityksen. Nykypäivänä tällaisia ominaisuuksia arvostetaan eurooppalaisissa ja amerikkalaisissa yhteiskunnissa ja yrityksissä, ja se on myös yksi olennaisimmista syistä, miksi yritykset mieluusti määrittelevät tärkeinä pitämänsä arvot. Niiden oletetaan tuovan konkreettista taloudellista hyötyä sekä yritykselle että työntekijöille.

Arvot muuttuvat hyvin hitaasti, sillä ne määrittelevät sen, miten yksilö näkee itsensä ja maailman. Jos yhteistä nimittäjää yksilön omien ja yrityksen arvojen välillä ei löydy (tai jos yksilö kokee ne täysin vieraiksi), se näkyy jossain vaiheessa käytöksessä, esimerkiksi yleisenä tyytymättömyytenä, voimakkaan kielteisenä kritiikkinä, yrityksen negatiivisena organisaatiopolitiikkana tai yleisesti vallitsevana tehottomuutena. Päinvastaisessa tilanteessa oletuksena on puolestaan korkeampi tuottavuus, joka on lähtöisin yksilön yleisestä hyvinvoinnista ja tyytyväisyydestä. Osakkeenomistajien lisäksi yrityksen paremman tuloksen tulisi hyödyttää myös yksilöitä, mikä voi käytännössä tarkoittaa parempia työsuhde-etuja, korkeampia palkkoja, miellyttävämpää työympäristöä, parempia mahdollisuuksia kouluttautua ja kehittyä, tai uusia palkkiojärjestelmiä.

Jos tehtävä osoittautuukin mahdottomaksi, eivätkä arvot todellisuudessa heijastele yrityksen arvoja, miksi sitten yritykset käyttävät niiden määrittelyyn niin paljon aikaa ja rahaa? Erään kaunistelemattoman näkemyksen mukaan syy löytyy rahallisen hyödyn maksimoimisesta, jolla pyritään muun muassa alentamaan työntekijöiden vaihtuvuutta (esimerkiksi ICT-alalla yksi vanhempi erikoisasiantuntija maksaa yritykselle keskimäärin 60 000 €) ja samalla äärimmäiseen tehokkuuteen, sillä yritykset ovat olemassa tuottaakseen taloudellista hyötyä osakkeenomistajille. On kuitenkin olemassa myös toinen näkökulma, jonka mukaan tarkoituksellisuus löytyy yhteiskunnallisesta vastuullisuudesta ja halusta huolehtia yksilön hyvinvoinnista ja terveydestä. Olipa kyseessä kumpi tahansa tai jokin muu tarkoitus, kaikki hyötyvät, eikö niin?

Haasteena onkin, miten yritys onnistuu herättämään henkiin ne arvot, joita työntekijöiden tulisi noudattaa jokapäiväisessä elämässään. Se onnistuu käytäntöjen ja päätöksenteossa käytettävien periaatteiden avulla, sekä omissa asenteissamme silloin, kun asiat eivät menekään ihan mutkattomasti.

Tosiboxin arvot käytännössä

Se, luodaanko yrityksen arvot tyhjästä vai syntyvätkö ne työntekijöiden ja oivallusten myötä, onkin kokonaan toinen kysymys. Kun Tosiboxin strategia ja arvot määriteltiin viime vuonna, jokainen työntekijä sai sanoa mielipiteensä. Itse aloitin työt Tosiboxilla vain kaksi kuukautta sitten, ja haluan mainita tässä pari käytännön asiaa, jotka minusta havainnollistavat yrityksen arvoja käytännössä:

Me välitämme: Flunssa-aalto iski meihin armottomasti: työterveyshuollon kanssa tehty sopimus laajennettiin koskemaan myös viikonloppuja. Ja kun eräs kollega joutui perhesyistä tekemään vähemmän töitä muutaman viikon ajan, se ei ollut mikään ongelma vaan asia järjestyi!

Me yksinkertaistamme: Sovimme palkkiomallista, joka on sama kaikille – niin johtoportaalle kuin päälliköillekin.

Me luotamme korkeaan laatuun ja lahjomattomuuteen: Annamme tunnustuksen niille, joille se kuuluu, ja nämä huippuosaajat kutsutaan esittelemään aikaansaannoksiaan johtoryhmälle.

Me olemme rohkeita: Astuimme ulos mukavuusalueelta, päätimme muuttaa strategiaamme ja sukelsimme ohjelmistoliiketoimintaan. Keskitymme pelottomasti niihin ydinalueisiin ja toimintoihin, jotka auttavat meitä saavuttamaan asetetut tavoitteet.

Rohkaisemme tiimiläisiämme noudattamaan näitä arvoja joka päivä. Henkilökohtaisesti uskon, että meillä on aika hyvät mahdollisuudet onnistua siinä – tule ja koe se itse!

Tutustu avoimiin työpaikkoihin >

“Rohkaisemme tiimiläisiämme noudattamaan näitä arvoja joka päivä.”

Pia Klemetti, HR Business Partner, Tosibox